绩效面谈三步曲
面谈前，管理者和员工都必须有充分的事前准备。
管理者的准备工作主要集中在两个方面：一是时间、地点的准备和安排；二是相关材料的分析和准备。
管理者应与员工事先商讨双方都能接受的时间，选择安静、轻松的小会客厅实施面谈。在进行绩效面谈的时候，抗癫痫药物报价管理者最好能够拒绝接听任何电话，停止接待来访的客人，以避免面谈受到不必要的干扰成都治疗癫痫病专科医院。
管理者应注意安排好双方面谈时的空间距离和位置，双方成一定夹角而坐，可以给员工一种平等、轻松的感觉。
管理者在设计面谈计划时，应该考虑以下问题：设计开场白；确定该次面谈所要全国治疗癫痫的专科医院达到的目的等。由于绩效反馈面谈针对的主要内容是上一阶段绩效评价的结果，这个过程必然是围绕着评价员工上一阶段工作情况展开的。所以，管理者需要收集整理面谈中需要的信息资料，包括员工的《职位说明书》、《计划工作表》、《绩效评估表》等。
此外，管理者应该让员工也做好面谈准备。绩效面谈是经理和员工两个人共同完成的工作，只有双方都做了充分的准备，才可能收到预期效果。
面谈时，管理者应灵活运用正面和负面反馈。
正面癫痫病遗传吗的反馈是要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，得到了经理的认可。要强化员工的正面表现，使哈尔滨癫痫病医院之在以后的工作中不断发扬光大，继续为公司做出更多的贡献。
在表扬和激励员工时，加卖力。
而且，表扬一定要具体。要对员工所做的某件事有针对性地提出表扬，而不是笼统地说你表现很好就完事。
对于负面的反馈，要注意以下几点：一是要具体描述员工存在的不足，对事不对人，描述而不作判断。不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不好之类的感性判断；要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在。
二是要以聆听的态度听取员工本人的看法，而不是一直喋喋不休地教导；与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面材料。
管理者在不得不对下属进行较为严厉的批评时，可以考虑采用汉堡法：最上面一层面包如同表扬；中间夹着的馅料如同批评；最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。
首先应表扬特定的成就，给予真心的肯定。表现再不好的人也有值得羊癫疯医院那里好表扬的优点，千万别说你这个人不行，而应给以真诚的赞美，这样有助于建立融洽的气氛。然后提出需要改进的特定的行为表现，指出不足和错误，提出让员工能够接受的改善要求。最后以肯定和支持的语气结束，和员工一起制定绩效改进计划，表达对员工未来发展的期望。
面谈结束前，管理者应制定员工改进辅导计划
面谈结束前，管理者勿忘以下工作：首先，要帮助员工制定培训规划，与员工一起做好全面的培训规划与设计，并做好培训效果的考核，保证培训达到预期效果；其次，要做好职业辅导，帮助下属展的需求变为不断提高绩效的动力。
在绩效实施的过程中进行面谈沟通，应该注意以下几个问题：
第一，如何治癫痫呢力图通过面谈使员工了解组织的目标和方向。在面谈的过程中，不仅仅停留在员个人所做的工作上，而是要内蒙古癫痫病医院让员工知道他们个人的工作与组织的治疗北京癫痫病康复中心羊角风的药物有什么目标有什么样的联系。这样有助于员工做出与组织目标相一致的行为。
第二，多让员工谈自己的想法和做法。主管人员应该借着面谈的机会更多的去倾听员工讲话，尽量去了解员工的真实想法，鼓励员工产生新的创意。
第三，及时纠正无效的行为和想法。主管人员倾听员工的想法，并不等于对员工听之任之。当主管人员在面谈过程中发现员工有一些无效的行为或想法时，应该及时加以纠正或制止。
第四该通过沟通让员工认识到，在绩效管理的过程中，主管人员既不能对员工听之任之，也不能替代员工做出决策。主管人员更多起支持者和问题解决者的作用。
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